Juhi töö on raske. Loomulikult mitte füüsiliselt, vaid vaimselt ja eelkõige emotsionaalselt. Vastutus ja pinge on suur. Uuringud näitavad, et 50-70% sellest, kuidas töötajad tajuvad organisatsioonis valitsevat õhkkonda, sõltub ühe inimese-liidri-tegevusest. Juht on eeskujuks, moraalseks majakaks, inimeseks, kelle iga sammu jälgitakse ja kellega ennast samastatakse. Juht peab alati olema vormis ja „kohal“. See väsitab ja kulutab. Põletab läbi. Seega pole midagi imestada, kui Fortune Leadership Next’s esitatud Deloitte uuringu järgi tõdes 76% juhtidest, et pandeemia on mõjutanud nende füüsilist ja vaimset tervist ja tervelt 69% neist kaalub töölt lahkumist.
Juhi emotsionaalsest seisundist ja tegevusest sõltub kõik. Nii see, kuidas inimesed ennast töökohal tunnevad, kui inspireeritult ja „sära silmis“ tegutsevad kui ka see, kas nad antud ametis püsivad. Tullakse ju tööle ettevõttesse ja lahkutakse juhi juurest… Pikaajaliselt häid tulemusi toov juhtimine läbi hirmutamise ja ähvardamise ei tööta. Ja kui töötab, siis on palgatud valed inimesed. Uskuge tulemus on väga erinev, kui probleemi lahendus tuleb rühma loominguliste inimeste poolt, kui siis, kui antakse lihtsalt korraldusi ja öeldakse, mida teha.
Pingete ja stressirohkes keskkonnas puudub innovatsioon ja vaba tahe panustada ühiste eesmärkide saavutamiseks. Varem või hiljem selline ettevõte kaotab konkurentsis ja hääbub. Tänapäeva dünaamilises majanduses on töötajate loominguliste annete ja vaba tahte avaldumises üliolulisteks tegevjuhi kriitilisteks omadusteks empaatiavõime ja oskus juhtida oma emotsioone ning energiat. Oskus olla kogu aeg „kohal“, kuid samas osata oma energiat taastoota ja ennast säästa. Autokraatlike, kõiketeadvate tegevjuhtide, kes istuvad nurgakontoris ja jagavad käske, aeg on lootusetult möödas. Sealjuures on kõige hävitavam töö moraalile ja motivatsioonile ülemuse kohatu kriitika, mida tunnetatakse ebaõiglasena ja isiklikuks minek. Samas emotsionaalselt intelligentsete liidrite entusiasm ja kirglik suhtumine heliseb vastu kogu grupis. Sellise juhi all tunnevad inimesed ennast hästi. Nad jagavad oma mõtteid, õpivad üksteiselt, võtavad üheskoos vastu otsuseid ja seovad ennast emotsionaalselt teistega. See omakorda annab tööle sügavama mõtte.
Juhi emotsioonid on nagu liim, mis hoiab inimesi meeskonnas koos ja seob neid kogu organisatsiooniga. Organisatsioonidel, kus eksisteeris usaldus ja entusiasm juba enne pandeemiat, oli oluliselt lihtsam minna üle ka tulemuslikule kaugtööle pandeemia ajal. Usaldust ei looda keerulistel aegadel, vaid headel.
Inimesi tuleb kohelda, kui vabatahtlikke. Tuleb mõista, et eeldus, kus elu mõte seisnes karjääriredelil ronimises, tervise ja suhete arvelt, kahaneb väga kiiresti. Seetõttu pole ime, et empaatia ja oskus töötajaid innustada, toetada nende arengut ja loovust, pole oluline mitte ainult inimlikus mõttes, vaid ka ettevõtte edu mõttes. Lojaalsus aeti vanasti segi passiivse kuulekusega. Tänapäeval ei ole inimesed enam lojaalsed orjalikus mõttes. Vähemalt edukates ettevõtetes. Tänane arusaam on, et süsteemi võib vaidlustada ja otsuseid kahtluse alla seada, olemata sealjuures ebalojaalne. Pigem vastupidi.
See kõik nõuab juhtimist, mille keskmes on soov inimesi võimestada ja innustada, tagamaks oskused ja soov teha ise operatiivseid otsuseid, selmet jääda ootama korraldusi ning käske.
Seega me liigume üks-ühele juhtimise suunas. Erinevaid inimesi innustavad erinevad asjad ja ainus viis välja selgitada, mis täpselt, on neid tunda õppida ja kuulata. Üks levinuim vahend, mis aitab juhil nii oma töötajate kui ka iseenda käitumiseelistusi ning motivaatoreid paremini mõista, on DISC-analüüs. Seda võib kasutada nii üksikisiku käitumise kirjeldamiseks kui ka inimese sobivuse hindamiseks ametikohale, töörolli või meeskonnatöösse. DISC-metoodikal põhinevaid isiksuseanalüüse on tänaseks tehtud enam kui 100 miljonit üle maailma ja Eestis ca 100 000. Oma isiklikest kogemustest juhi, koolitaja ja konsultandina, võin väita, et tegu on suurepärase instrumendiga, mis aitab ennast ja teisi tundma õppida, paremini mõista, arendab emotsionaalset intelligentsust ning toetab läbi selle koostööle ja tulemuslikkusele suunatud tegevust kogu organisatsioonis. Kindlasti soovitan DISC-analüüsi teha enne töötajatega toimuvaid arenguvestlusi, kuna lisaks sellele, et analüüs aitab välja selgitada, kas töötaja on rakendatud organisatsioonis õigel kohal ja parimal moel, kasutades ära tema käitumiseelistusi, mõõdab see ka frustratsiooni. Läbi selle teadmise tekib võimalus töötajaga ausalt, südamest-südamesse rääkida, ennetades läbipõlemist, tööl „tiksumist“ või lahkumist.
Kui juht hoolib oma töötajatest, siis hoolivad töötajad nii ettevõttest kui selle klientidest. Sellised töötajad, aga kes hoolivad, teevad ettevõtte edukaks ja rikkaks. Kasutades metafoori: „Hobuse võib vee äärde viia, aga jooma ei saa teda sundida“, julgustan välja uurima, mis sinu inimesi inspireerib ja täiel rinnal tegutsema paneb. Organisatsiooni jõud on tema inimesed, inimeste jõud sõltub, aga juhist. Kui juhid, siis tee seda hästi.
