Stanfordi ülikooli uuringu järgi suudavad paremaid tulemusi saavutada need üliõpilased, kelle meelest saab oma intelligentsust arendada kui need, kelle meelest on intelligentsus fikseeritud. Samad positiivsed mustrid jätkuvad ka täiskasvanueas.

Arengule suunatud mõttelaadiga (ingl. Growth mindset) ettevõttes on töötajad 34% tõenäolisemalt ettevõtte suhtes tugevama omanikutundega ja pühendunumad.

Organisatsioonid, teenused ja tooted muutuvad üha sarnasemaks. Sa ei tea kunagi, kus ja millal uus konkurent sünnib. Aina suuremat rolli konkurentsieelise saavutamisel mängib disain, teenindus ja imidž ehk mittemateriaalsed asjad, mida on keeruline kiiresti järele teha. Neid mõtlevad välja ja annavad unikaalsuse inimesed. Seega, tänapäeva juhtide põhiülesandeks on vallandada inimestes parim, soodustada õppimist ja arengut ning tahet panustada ettevõtte kasvu.

Oskus inimesi ligi meelitada ja motiveerida iga päev tööle tulles oma süda ja mõistus kaasa võtma ning sinu heaks rakendama, tagab unikaalsuse, millest sõltub firma edu. See aga eeldab juhilt oskust olla eelkõige eestvedaja, innustaja, visionäär. Kaasaegne edukas juht oskab saavutada tavaliste inimestega ebatavalisi asju ja hoida ka staarid motiveerituna. Võimaldada inimestel õppimist ja arengut, mängib siinjuures võtmerolli.

„Kui sa arvad, et kompetentsus on kallis, eks proovi siis läbi lüüa ebakompetentsusega“, on öelnud veebiagentuuri Icon Medialab asutaja Stael von Holstein.

Õppimine ja teadmiste pidev ülekandumine ei tule automaatselt, seda tuleb juhtida ja korraldada. Kui tahad ligi meelitada ja kinni hoida parimaid töötajaid, pead neid koolitama ja esitama väljakutseid. See, mida töötajad tööandja juures otsivad, on pidev investeerimine nende karjääri ja arengusse.

Erinevus õppimise, töötamise ja elamise vahel on kadunud – need on üks ja sama asi.

Siinjuures muretseda ei tasu sellepärast, et töötajad, kelle oled välja koolitanud, töölt lahkuvad. Muretseda tuleb nende pärast, keda sa ei koolita ja kes kuhugi ei lähe.

Arengule suunatud mõttelaadiga ettevõtte töötajad ütlevad, et:

• 47% suurema tõenäosusega, et nende kolleegid on usaldusväärsed;
• 34% suurema tõenäosusega, et tunnevad ettevõtte suhtes tugevat omanikutunnet ja on pühendunumad;
• 65 % suurema tõenäosusega, et nende ettevõte toetab riskide võtmist;
• 49 % suurema tõenäosusega, et nende ettevõte soodustab innovatsiooni.

Mida emotsionaalselt nõudlikum töö, seda empaatilisem ja suuremat tuge pakkuvam peab olema juht. 50-70% sellest, kuidas töötajad tajuvad oma organisatsioonis valitsevat õhkkonda, sõltub ühe inimese – liidri, tegevusest. Liidrite emotsionaalne seisund ja tegevus mõjutab seda, kuidas inimesed ennast töökohal tunnevad ja milline on töö tulemuslikkus.

Emotsioonid on nagu liim, mis hoiavad inimesi meeskonnas koos ja seob neid kogu organisatsiooniga.

Emotsionaalselt intelligentsete liidrite entusiasm ja kirglik suhtumine heliseb vastu kogu grupis. Sellise liidri all tunnevad inimesed ennast hästi. Nad jagavad oma mõtteid, õpivad üksteiselt, võtavad üheskoos vastu otsuseid ja seovad ennast emotsionaalselt teistega. See omakorda annab tööle sügavama mõtte. Kui firma annab reaalse tähenduse inimese tööle, vabaduse ja ressursid nende ideede teostamiseks, siis on hea seal olla.

Kui sa aga koolitad inimesi, kuid kohtleid neid kui nõrgamõistuslikke või lihtsalt inimressurssi, siis lahkuvad parimad. Koolitus ilma isikustamata tähendab, et koolitus on kulu, mitte investeering. Seega, me liigume üks-ühele juhtimise suunas. Erinevaid inimesi motiveerivad erinevad asjad ja ainus viis väljaselgitamiseks, on neid kuulata.

Näiteks, kui vaadata inimeste käitumiseelistusi läbi isiksuse testide, siis sõltub kõik sellest, kuidas saadud infot töötaja tugevuste ja nõrkuste kohta kasutada.

Kas  toetume potentsiaali mõõtmisel liiga tugevalt „kaasasündinud” tugevustele ja nõrkustele ning pärsime sellega inimeste õppimist ja arengut, lubamata katsetada ja vigu teha?

Filosoof Ludwig Wittgenstein väidab: „Kui inimesed ei teeks rumalusi, ei sünniks iial midagi arukat“. Kaasaegse, eduka ettevõtte kultuur peab olema erandlikult kõrge sallivusega vigade suhtes. Pole ebaõnnestumist, pole arengut. Ainus viis mitte ebaõnnestuda, on mitte üritada. Jaga auhindu parimatele ebaõnnestujatele, sest nad proovisid ja said väärtuslikku kogemust. Õhuta neid seda teistega jagama.

Olukorras, kus tööjõudu napib, rääkimata kvalifitseeritud töötajatest, on inimestel valikuvõimalus ja neid tuleb kohelda kui vabatahtlikke. Nad eelistavad töötada ettevõttes, mis sobib kokku nende endi väärtushinnangutega, on huvitav töötada ja panustatakse  arengusse.

Seega juhtimine numbrite järgi on ajalugu. Numbrid on vaid info taustal. Juhtimine hirmu kaudu ei toimi ja kui toimib, siis oled valinud valed inimesed. Pikaajalist edu ja konkurentsieelist sellisel moel  saavutada, pole tänapäeval võimalik. Ainuke viis, kuidas olla teistest parem, kiirem, innovaatilisem ja kokkuvõttes tulemuslikum, on seada juhtimises esikohale inimesed.